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劳务派遣的无序发展 给就业者的“围城”  

2009-09-13 16:27:51|  分类: 政策法规 |  标签: |举报 |字号 订阅

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与许多求职者一样,张弓非常渴望尽快找到一份工作,但他却说:“我不在乎单位性质,不在乎做什么,哪怕让我改行从头开始学也好,但劳务派遣性的用工方式,我坚决不谈!”    

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局外人的滋味

在许多老乡、同学眼里,张弓算是有一份不错 的工作:毕业于档案管理专业,在一家银行的省级分行上班,有单独的办公室,工作清闲,月底能按时领工资。可张弓自己却不这么认为,“在外人眼里,我们是银 行的人,但在银行内部,我们却不是‘自己人’。”聊到过去的工作,张弓显得很无奈。

“在过去,我们是银行的人,遇到什么事,可以直接跟银行协商,但自从中间插进来一个‘派遣公司’后,情况就不同了。我们明明给银行干活,可人不属于银行。”张弓说。

1998年中专毕业后,张弓通过人才市场应聘,进入某银行的省分行做了“临时”档案管理员。2007年底,新《劳动合同法》正式实施前,该银行对所有“临时工”进行了身份转换,要求他们与指定的劳务派遣公司签订劳动合同,再通过派遣公司派遣回原岗位上班。

“工作还是原来的工作,通过劳务派遣,明确了双方关系,也解决了劳动保险问题。派遣员工就等于我们是从派遣公司租来的劳工,他们干活,我们付钱,但不再有隶属关系”。按照张弓提供的线索,记者与该银行一位李姓工作人员联系时,得到了上述答复。

同工不同酬

张弓告诉记者,促使他下决心离开该银行的真正原因是同工不同酬。

据张弓介绍,他所在的那家银行,职工身份分为正式工、合同工和派遣员工三种。三类职工的身份不同,待遇各异,正式职工和合同工除工资基数不同外,都享有十分丰厚的福利、奖金,绩效工资等待遇;而派遣员工除了基本工资,一无所有。

“当初之所以跟派遣公司签合同,就是看中合 同上‘同工同酬’的条款,可结果大失所望。”张弓告诉记者,派遣员工的工资待遇都是派遣公司根据上年度当地社会最低工资标准提出,再与用工单位协调制定 的。除远远低于正式职工的基本工资外,往往还低于当年社会同类工种的平均工资。就他所在的那家银行而言,同样的工种,正式职工每月工资可以达到5000元 以上,而派遣员工,却仅仅只有580元。

张弓表示,自己也曾多次就“同工不同酬”问题向派遣公司讨要说法,但对方的答复更令他失望。“派遣公司说‘同工同酬’应该有一定范围,你们(派遣员工)怎么能跟用工单位的正式职工相比?”

变味的劳务派遣

云南省某劳务派遣公司的一位工作人员说:“说穿了,现在的劳务派遣就是中介公司的延伸。” 该工作人员告诉记者,许多派遣公司都是在原中介机构的基础上,托关系、找路子成立起来的,派遣的员工大多还仅限于一些单位原来的“临时工”。

在位于昆明市某人才市场三楼的一家派遣公司 工作人员承认,尽管开展劳务派遣已有10余年时间了,但公司真正注册尚不过两年时间,派遣的员工90%都是源自金融、电信企业的临时工。而在另一家派遣公 司,从工作人员提供的宣传资料上记者发现,该公司以前所谓的派遣业务大多是劳务输转,省内劳务派遣也只是从近年才开始的,派遣范围主要集中在电力、交通行 业及部分大型建筑企业。

许多劳务派遣公司因怕失去到手的业务,对用工单位提出的要求全盘接纳,对于一些不合理,甚至有违劳动合同法的要求“惟惟诺诺”,对劳动者的合法权益不主动保护,对出现的劳动争议,不主动解释,不主动承担义务。

《劳动合同法》的伤痕

作为一种从国外引进的新型用工方式,劳务派 遣自踏入国门那天起,就一直备受质疑。尽管2008年起实施的新《劳动合同法》对劳务派遣作出了种种具体规定,但随着2008年底可口可乐(中国)公司劳 务派遣用工问题争议的出现,劳务派遣再次进入公众视野,成为人们争议的热点话题。

中国劳动关系学院教授黄河涛说:“劳务派遣 虽然有可能使用人单位免除部分对劳动者承担的责任和义务,减少雇佣成本,但是,由于用人单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系,因而,员工对企业的 信任度、忠诚度、价值认同感,也会被同时削弱。”中国人民大学教授、劳动保障学者郑功成认为:“劳务派遣工的大量存在,确实是对同工同酬的法定原则的一种 损害。”

云南省长期关注劳动纠纷问题的王律师说:“劳务派遣是《劳动合同法》的一道伤痕。”2008年新《劳动合同法》实施前后,为了规避同工同酬、无固定期限合同以及足额缴纳社会保险等规定,一些用人单位开始大量增加劳务派遣用工的数量。

法律遭遇尴尬

王律师说,劳务派遣的无序发展,对劳动合同法的实施造成了冲击,职工稳定就业、同工同酬等权利无法得到实现,不利于构建和谐稳定的劳动关系。当然,基于我国当前严峻的就业形势,对于劳务派遣这一新型用工形式,不能因其被部分人利用来规避法律就简单否定,而是应兴利除弊。

因此,要规范和促进劳务派遣行为健康发展,还必须从法律源头对其进一步完善:

第一,对派遣机构实行设立行政许可制度和备 用金制度。派遣机构应当承担对派遣劳动者的雇主责任,派遣机构的实力对派遣劳动者的权益影响很大,因此派遣机构设立前必须经过行政许可。我国规定劳务派遣 机构应当依照《公司法》的有关规定设立,但对注册金的具体操作没有明确监控要求。建议针对不同行业、不同地区对备用金的数额及缴纳、管理办法进一步明确规 定。

第二,明确规定并放宽劳务派遣的适用范围。我国规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,适用范围太模糊,应该对“临时性”、“辅助性”和“替代性”三个概念予以明确解释界定。

第三,区分雇主责任。应对派遣机构与要派单位的雇主责任予以明确区分。要派单位应主要承担派遣劳动者处于其控制过程中产生的责任,不承担有关招聘、劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。

实习生 李晓君 景 乾(云南法制报 2009-08-26)

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